En Buk, las competencias son las habilidades, conocimientos o capacidades que tu equipo debe poseer para desempeñar su trabajo de forma eficaz. Para evaluarlas en tus procesos de Desempeño, la plataforma te permite elegir entre dos metodologías de estructuración de competencias: Indicadores Conductuales y Niveles de Desarrollo.
La elección de una u otra dependerá de la complejidad de tu estructura organizacional y de cómo quieras medir el crecimiento de tus colaboradores.
La diferencia está en cómo se evalúa la competencia: por conductas específicas del cargo o por el nivel de experiencia y dominio esperado para ese cargo.
Conceptos clave
Para entender ambas metodologías, primero debemos comprender cómo opera el sistema de competencias:
Competencias: Representan conjuntos de habilidades, actitudes o comportamientos relevantes para el éxito en un cargo o función (ej. Trabajo Colaborativo, Liderazgo, Orientación al Cliente).
Indicadores conductuales: Son las conductas observables y medibles que demuestran el dominio de esa competencia. Son, en la práctica, las conductas que los evaluadores calificarán.
Asignación a cargos: Las competencias se asocian a cargos específicos o familias de cargos, y se les puede asignar un peso relativo (%) para el cálculo global de la evaluación de desempeño.
Metodologías
a) Indicadores conductuales:
Esta metodología te permite desglosar una competencia en indicadores específicos, asignando exactamente los mismos indicadores a todos los cargos o familias de cargos que la requieran. Es una estructura plana: no distingue jerarquías o niveles de madurez dentro de la misma competencia.
Ejemplo: Si asocias la competencia "Servicio al Cliente" a un cargo Junior y a un cargo Director, ambos serán evaluados bajo las mismas preguntas e indicadores.
b) Niveles de desarrollo
Esta metodología segmenta los indicadores según el nivel o perfil del cargo, permitiendo una evaluación diferenciada por rol. Te permite definir distintos niveles de desarrollo de una misma competencia de acuerdo con los niveles de experiencia, madurez o responsabilidad dentro de la organización.
De esta manera, puedes evaluar la misma competencia en todos los cargos de la empresa, pero ajustando el nivel de exigencia. Esto permite que una misma competencia tenga indicadores distintos y progresivos según el nivel de desarrollo asignado al puesto.
Ejemplo:
Si tenemos la competencia “Servicio al cliente” con tres niveles de desarrollo, podemos asignar:
Nivel 1 a un rol junior, que será evaluado con los indicadores de ese nivel.
Nivel 2 a un rol especialista, con indicadores más exigentes.
Nivel 3 a un rol senior, con indicadores acordes a su nivel de responsabilidad.
Así, podrás evaluar la misma competencia en distintos cargos, pero con indicadores diferentes según el nivel de desarrollo que definas para cada rol.